Evi Ustel-Hallimäe: Kui töötaja koolitamine tekitab paksu verd

Evi Ustel-Hallimäe.

FOTO: PP

Töövaidluskomisjon puutub aeg-ajalt kokku juhtumitega, kus töötaja ja tööandja vaheliseks probleemiks on saanud töötaja töö kõrvalt õppimine.

Tööinspektsiooni töövaidluskomisjoni juhtaja Evi Ustel-Hallimäe, milliseid probleeme on tekkinud seoses koolitusega?

Sagedasemad probleemid on seotud õppetööks vajaliku puhkuse võimaldamise ja õppepuhkuse tasu maksmisega. Sõltumata sellest, millise õppevormiga on tegemist, on tööandja kohustatud andma töötajale koolitusasutuse teatise alusel õppepuhkust kuni 30 kalendripäeva kalendriaasta jooksul. Tööandja ei saa õppepuhkuse andmisest keelduda, küll võib ta seda edasi lükata, kui üle kümne protsendi töötajatest soovib puhkust samal ajal.

Täiskasvanute koolituse seadus (TKS) ei seo õppepuhkuse saamist õppesessioonide, vaid koolitusel osalemisega üldisemalt. Kuivõrd töötaja ja tööandja on töölepinguseaduse (TLS) ning võlaõigusseaduse kaudu seotud mõistlikkuse põhimõtetega, eeldatakse, et töötaja kasutab õppepuhkust õppimiseks, mitte põhipuhkuse pikendamiseks.

Tööandjal ei ole tegelikkuses võimalust kontrollida, milleks töötaja õppepuhkust kasutas, ja kool saab teatises tõendada vaid seda, et konkreetne isik koolis õpib.

Mis saab, kui tööandja keeldub puhkust andmast?

Töövaidluskomisjon menetles mullu juhtumit, kus tööandja keeldus õppepuhkuse andmisest töötajale, kes oli astunud kõrgkooli infotehnoloogiat õppima, töötades samal ajal lasteasutuses kasvatajana. Tööandja põhjendas, et neil ei ole IT-spetsialisti vaja ja töötaja võiks omandada hoopis pedagoogi kutset. Töötajale heideti ette sedagi, et enne õppima asumist ei informeerinud ta sellest tööandjat ja seadis õppepuhkuse avalduse esitamisega tolle lihtsalt fakti ette.

Kuna töötaja puhkuse soovist ei loobunud, nõudis tööandja, et sellisel juhul peab töötaja ise leidma puhkuseasendaja ja maksma talle töötasu. Konflikt paisus nii suureks, et töötaja ei näinud enam võimalust töösuhte jätkamiseks ja esitas töölepingu erakorralise ülesütlemisavalduse põhjusel, et tööandja takistas tal realiseerida põhiseadusest tulenevat õigust – õigust haridusele.

Kuigi tööandja ei nõustunud töötaja toodud ülesütlemise põhjendustega, asus töövaidluskomisjon seisukohale, et tööandja siiski rikkus lepingut, kui keeldus töötajale õppepuhkust andmast ja seadis selle kasutamise suhtes tingimusi.

Seadusest ei tulene, et töötaja peab õppima asumiseks tööandjalt luba küsima või et õpitav eriala peab olema seotud töötaja igapäevatööga. Küll oleks töötajast viisakas oma kavatsustest tööandjat informeerida. Töövaidluskomisjon luges töötajapoolse töölepingu erakorralise ülesütlemise kehtivaks ja mõistis tema kasuks välja hüvitise.

Nii et tööandja ei tohi takistada, kui töötaja tahab õppima minna.

Kui töötaja on otsustanud end täiendada, saab tööandja seda vaid tunnustada ja toetada. TLSist ei tulene tööandja kohustust tasuda koolituskulud, kui koolitusel osalemise otsus tuleneb töötajalt. Küll peab tööandja võimaldama õppepuhkust ning tasemekoolituse ja tööalase koolitusega seotud õppepuhkuse ajal maksma töötajale keskmist töötasu 20 kalendripäeva eest, peale selle on kümme kalendripäeva tasustamata.

TLS paneb tööandjale töötaja koolitamise kohustuse, kui tegemist on ettevõtte huvidest lähtuva koolitusega tööalaste oskuste arendamiseks. Sealjuures peab tööandja kandma koolituskulud ja säilitama koolituse ajaks keskmise töötasu.

Tagasi üles