Võrdne kohtlemine ei ole privileeg

Margo Peetsalu. Foto: PP

Sooline võrdõiguslikkus. Sooline tasakaal. Sooline diskrimineerimine. Palju sarnaseid mõisteid, mis iseloomustavad sama teema eri tahke, kuid mis kahjuks sageli leiavad väärkäsitlemist ja seeläbi vääritimõistmist.

Ometi räägime teemast, mis puudutab meist igaühte ja Eesti ühiskonna üldist sidusust ja heaolu. Ühiskonnas valitsev sooline ebavõrdsus takistab nii meestel kui naistel end täisväärtuslikult teostada, olgu selle taga siis tervislikud, emotsionaalsed või majanduslikud asjaolud.

Sooline võrdõiguslikkus ei tegele meeste ja naiste füsioloogiliste, vaid sotsiaalsete erinevustega. Individuaalsete omaduste, võimete ja soovidega arvestamise asemel takerdume oma elu ja karjääri kujundades kulunud soostereotüüpidesse ega realiseeri nii isiklikku ega ühiskonna potentsiaali.

Kahjuks küllaltki tavapärane hoiak võrdse kohtlemise teema suhtes peegeldab arusaama, et see on mõeldud vaid naiste rolli parandamiseks tööturul ja mehed ei võida sellest midagi.

Tegelikkuses paranevad mõlema sugupoole positsioonid. Laias plaanis on tegemist võimuküsimusega, kus kaudselt tunnetatakse, et nüüd tahetakse vägisi kelleltki vaip alt ära tõmmata, ja seistakse jõuga vastu võimalikele muudatustele. Reaalsus on aga, et organisatsiooni üldine tunnetuslik maailmapilt avardub oluliselt, kui nii naised kui mehed saavad võrdselt osaleda juhtimises ja otsuste elluviimises.

Sama puudutab meeste kaasatust kodustesse kohustustesse ja laste eest hoolitsemisse. Tasakaal peres loob eeldused rahuloluks töötajana. See omakorda mõjutab kogu organisatsiooni töökliimat ja otseseid töötulemusi. Sõltumata tegevusvaldkonnast, on iga organisatsioon ühiskonna väike peegeldus ja vastupidi.

Neli vaala

Meeste ja naiste palgalõhe on ajakirjanduses viimasel ajal kuum teema ja kindlasti vajab palgapoliitika sisukat analüüsi. Siiski ei tähenda võrdne kohtlemine ainult sama töö eest võrdse palga maksmist.

See teema on palju mitmetahulisem. Organisatsioonide soolise tasakaalu hindamisel võetakse arvesse nelja põhikomponenti: värbamine ja edutamine, koolitusvõimalused, töö- ja eraelu ühitamine ning töö tasustamine. Kuidas toimub töötajate värbamine? Mille alusel edutatakse, kas siin on naiste ja meeste väljavaated karjääri teha võrdsed? Kuidas on organisatsioonis lahendatud koolitustel osalemine, kas kellelgi on põhjendamata eeliseid?

Samuti on tähtis vaadata töö- ja eraelu ühitamise temaatikat, mis kätkeb näiteks kaugtööd, paindlikku töögraafikut, vanemapuhkuse ja perekondlike kohustuste täitmise võimaldamist nii emadele kui isadele. Olgu see siis tööajast lapsega arstilkäik või muud pakilised toimetused, mille puhul tööandja paindlik suhtumine ja usaldus annavad töötajale olulisel määral kindlustunnet ning suurendavad tema motivatsiooni ja töövõimekust.

Senisest parema soolise tasakaalu saavutamiseks peame tagasi minema oma hoiakutesse ja väärtushinnangutesse, mida vanematena süstime oma lastesse. Alles põlvkondade vahetusega saame oodata märgatavaid muutusi ühiskonna toimimises. See tähendab siiski, et muudatustega peame alustama praegu.

Üha rohkem huvitavaid näited teadlike ettevõtete kohta leiab Eestistki. Need ettevõtted on soolise võrdõiguslikkuse teema endale läbi mõelnud ja toonud eri aspekte oma ettevõtte väärtustesse ja eeskirja. Kindlasti on tegemist organisatsioonide loomuliku arengu ja sotsiaalse kasvamisega.

Nii toetatakse näiteks tarkvarafirmas Webmedia töötajate osalemist Gordoni perekooli kursustel. Selline tööandjapoolne töötajate isikliku elu toetamine loob kõik võimalused, et töötajad oleksid rahul ja seeläbi paremad töötajad.

Advokaadibüroos Sorainen ehitati ühisel jõul töötajate lastele mängutuba. Töötajad tõid raamatuid, mänguasju ja muud tarvilikku, et nende lapsed saaksid vajadusel mängutoas aega veeta. Sellise toa loomine tähendab tööandjale jälle, et töötajad ei pea tööajal muretsema selle üle, kelle hoolde oma laps paariks tunniks jätta.

Välismaistest näidetest on edutamisel huvitava praktika kasutusele võtnud Eau de Paris. Edutatavate oskust lähtuda oma otsuste tegemisel võrdsest kohtlemisest testitakse reaalse konfliktisituatsiooni lahendamise kaudu. Soost sõltumata eelistatakse neid töötajaid, kes peale erialase pädevuse jagavad ettevõtte põhiväärtusi ja oskavad juhina nendega arvestada.

Aeg toob muutusi

Praktikas näeme võrdset kohtlemist enam sellistes ettevõtetes-asutustes, mis teadlikult tuginevad euroopalikele väärtustele.

On arusaadav, et sõna „võrdsus“, rääkimata „võrdõiguslikkusest“, tekitab paljudes inimestes tõrget ja tuletab mitmes mõttes meelde nõukogude aja pärandit. Võib-olla ehk kohmakana kõlava mõiste sisusse süüvides on ilmne, et tänapäeva ühiskonna toimimisele annaks väga palju juurde, kui iga inimene saab soostereotüüpideta tegelda sellega, mis teeb ta õnnelikuks, ja tema panust hinnatakse võrdselt teistega.

Traditsioonid ja väärtused ei kao sellega kuhugi, kuid üldisele heaolule teeksime suure teene. Võrdne kohtlemine ei ole põhjendamatu privileeg, vaid vastutustundlikkuse kvaliteedimärk.