/nginx/o/2011/05/26/598468t1h9794.jpg)
Asjad on töövaidluste puhul sageli segased ja selle iseloomustamiseks kirjeldan konkreetset töövaidlust. Iseloomulik on eriti see, et seegi kord lõppes vaidlus selge tulemuseta. Pikale veninud protsess, millel lõppu ei paistnud, tingis ühel hetkel täiesti mõistetavalt töötaja käegalöömise, vaidlemisest loobumise.
Tööandja ütleb töölepingu üles
Kirjeldan sellist konkreetset töölepingu erakorralist ülesütlemist, mis töövaidluskomisjoni kaudu jõudis kohtumenetlusse. Seal aga sisulist lahendust vaidlusele ei tulnudki, sest pärast ligi poolteiseaastast vaidlemist, oma õiguse eest seismist töötaja loobus. Kuidagi kiiva kiskus see probleemi lahendamine juba töövaidluskomisjonis, kus kehtiva seadusega üsna vabalt ringi käidi.
Avalduse töövaidluskomisjonile esitas töötaja 11. veebruaril 2010, seaduses on kirjas, et komisjon peab selle läbi vaatama hiljemalt kuu jooksul. Nii pidanuks otsus tulema 11. märtsiks 2010. Tegelikult kannab komisjoni otsus kuupäeva 6.04.2010.
Kõrvalseisjale võib tunduda, et mis see kuu aega viivitust siis ära ei ole, kui kohtusaagad venivad vahel aastatepikkuseks. Kui aga panna end töötaja rolli, kes pärast kuus aastat kestnud, ühegi etteheiteta ja märkuseta töötamist on enda arvates ebaõiglaselt tänavale visatud, on loodetud õiglase otsuse saamisel iga seadusega sätestatud tähtaega ületanud päev liiast. Ega seadusandja seda ühekuulist tähtaega komisjonile otsuse tegemiseks naljaviluks andnud.
Aga otsusega viivitamine oli selle juhtumi puhul kõige väiksem häda. Suurem probleem seisnes selles, et töötaja, kes kogu oma töötamise aja, kuue aasta jooksul ei olnud kordagi haiguslehel ega näinud põhjust seda teha edaspidigi, vabastati tervisliku seisundi tõttu ja töövaidluskomisjon leidis, et nii peabki olema.
Kummaline on otsus eriti seetõttu, et komisjon nõustus tööandjaga, kes põhjendas oma sammu tööleping erakorraliselt üles öelda väitega, et temal on öötöötajaks kvalifitseeruvat töötajat vaja rakendada ületunnitööl. See on aga otseselt vastuolus seadusega. Kuna töötervishoiu arsti soovitus oli konkreetset töötajat ületunnitööl mitte rakendada, leitigi, et tööleping tuleb üles öelda.
Seega, töövaidluskomisjonis selgus, et tööleping öeldi töötajale erakorraliselt üles, kuna tema suhtes polnud võimalik rakendada töölepinguseadusega vastuolus tööreþiimi. Oleks ju päris naljakas, kui see tõsi ei oleks?
Mis on töövaidluskomisjon?
Öelgem kohe, et õigussüsteemis on töövaidluskomisjonid suhteliselt kummalised moodustised – nagu riik riigis. Nende otsuste peale kaevata ei saa, küll saab pärast komisjoni otsust pöörduda ühe kuu jooksul kohtu poole, arutamaks asja jälle algusest peale. Töövaidluskomisjoni otsust vaidlustada ei saa.
Töötajale on enamasti probleem selles, et kui töövaidluskomisjon peab seadusandja tahte kohaselt oma tööd tegema haldusmenetluses, siis kohtus toimub vaidlus tsiviilkohtumenetluses. Seega toimitakse eri menetlusreeglite alusel.
Vahe on selles, et kui haldusmenetluses on olulisemaid printsiipe inimese huvide ja asjaolude väljaselgitamisel uurimine, mis tähendab, et komisjon peab omal algatuselgi püüdma asjasse süüvida, siis kohtu tsiviilprotsessis vaieldakse töövaidlusi võistlevas menetluses. Seal pole siis ime, et kallimal (seega kogenumal, kõrgema kvalifikatsiooniga) advokaadil on tulemus igal juhul parem, olgu seadus milline tahes. Poolte võrdsetest võimalustest hankida endale väga hea advokaat on siin võimatu rääkida.
Praktikas on probleem minu arvates selleski, et töövaidluskomisjonid on hakanud end tunnetama kohtusüsteemi täieõigusliku osana, tegemist oleks nagu eelkohtuga. See aga pole päris kindlasti olnud seadusandja soov. Eks selline positsioon tõsta muidugi töövaidluskomisjoni esimeeste enesetunnet, aga töö tulemusele kindlasti kasuks ei tule.
Et töövaidluskomisjonis “mängitakse” eelkohtu kohtuistungit, siis haldusmenetluses sätestatud menetleja kohustused unustatakse ja reaalselt lõpptulemusena need arvesse ei lähe. See, et keerulisemate juhtude korral komisjon oma algatusel midagi ette võtaks, uuriks tegelikke asjaolusid, jääb enamasti ainult seadusandja ja kaebuse esitaja lootuseks.
Komisjonile on seadusega antud näiteks õigus kaebuse esitaja taotlus ümber sõnastada, kui see lubab paremini ja õiglasemalt vaidlust lahendada. Tegelikkuses on töötaja nõude sõnastusega seonduv saanud mõnikord otse vastupidise rakenduse. Ei ole haruldane, et kaebus jääb komisjonis rahuldamata, sest kaebaja ei ole taibanud esitada oma kaebust täpses juriidilises sõnastuses.
Samal ajal on töövaidluskomisjoni roll oluline ja kõiki vaidlusi kohtu kaela jätta poleks mõeldav. Küll peaks komisjon oma töös tagasi tulema haldusmenetluse reeglite juurde. See ei ole isegi niivõrd nende tööd reguleeriva seaduse kui selle seaduse rakendamise küsimus. Töövaidluskomisjonide koht tuleb riigi õigussüsteemis senisest selgemalt määratleda.
Töövaidluses kohtusse?
Tõdegem, et töötajal ei ole töövaidluskomisjoni kahtlusi tekitava otsuse korral sügavat mõtet kohtu poole pöörduda. Kui, siis ainult erijuhtudel. Oma vaimse tervise säilitamise nimel tuleb ebaõiglus alla neelata ja eluga edasi minna. Meeles peab pidama, et kohtusse saab vaidluse tekkimisel minna ka otse, töövaidluskomisjoni läbimata.
Kui aga juhtumit on arutatud töövaidluskomisjonis, võetakse teid kohtus jutule ikka üksnes neis asjus, mille kohta komisjon juba otsuse teinud. Menetlus algab otsast peale. Arvestada tuleb sellegagi, et mingeid töövaidluse lahendamise erisusi menetlemise protsessis kohtus loota ei maksa.
Muidugi ei saanud töötaja, kellele tööandja lepingu erakorraliselt üles ütles, töövaidluskomisjoni otsusega nõustuda ja otsis abi kohtust. Vaidluse pooled leppisid kokku: kohus võiks asja menetleda ja otsuse teha kirjalikus menetluses, kõik tõendid olid ju kohtul olemas ja poolte argumendidki teada.
Tööandja nõustus kirjaliku menetlusega 1. detsembril 2010. Oli lootust, et probleem saab ehk lahenduse veel enne, kui täitub aasta töölepingu erakorralisest ülesütlemisest. Aga võta näpust, kohus otsustas hoopis, et 14. märtsil 2011 ehk üle aasta pärast vaidluse algust tuleb kohtu eelistung korraldada. Loomulikult oli kohtul selleks õigus, kuigi asja kiiremat lahendamist, mis töövaidlustes eriti oluline, selline asjade käik just ei teeninud.
Ootamatult tuli tööandja advokaadile 27. jaanuaril 2011 meelde, et võiks püüda ka tsiviilprotsessi normides võimaldatud tagatist hagiavalduse esitajalt nõuda. Kohtunik soostus sellega ja tegi töötajale kohustuseks tagatise maksmise.
Loomulikult on tagatise nõudmine hagejalt tsiviilprotsessis pahatahtlikke hagiavaldusi eemal hoidva toimega ja omal kohal. Kas töövaidluses saab ikka samal viisil toimida, on minu arvates küsitav, sest seadusandja mõte on ju olnud töövaidluste puhul pisut teistsugune. Isegi kohtu poole pöördumise riigilõivust oli töötaja ju vabastatud.
Seaduse kohaselt on kõnealusel juhul kohtu tegevuses kõik korrektne.
Hagiavalduse esitanud töötajal sai mõõt täis. Kohtu asjaajamises pettununa loobus ta tagatisraha maksmisest. Summa polnud küll suur, aga see, et töövaidluses, mida olnuks võimalik lahendada kiiresti ja kirjalikus menetluses, hakatakse kohtus nõudma veel tagatist, ei mahtunud tema taluvuse piiridesse. Nõue viitas sellelegi, et ees võib seista aastaid kestev protsess. Sellisel juhul pole vaidlusel töötajale mingit mõtet.
Nii lõpetati asi hoopis poolte omavahelise kokkuleppega, et “igaüks lakub oma haavad” ehk mõlemad kannavad oma kulud ise. Ei olnud ju töötajal enam mõtet oma õiguse maksmapanemist taotleda, kui selleks veel aastaid kuluks.
Suhteliselt samas seisus oli tööandjagi, kes nagunii pidi advokaadibüroole õigusabikuludena maksma ilmselt suurema summa, kui tulnuks töötajale kohe maksta.
Võitjad ja kaotajad töövaidlustes
Niisiis, rahaliselt kaotasid vaidluses lõpptulemusena nii töötaja, kes jäi ilma taotletud hüvitisest, kui tööandja, kellele advokaadibüroo õigusabi kindlasti tasuta ei andnud.
Kas vaidlus oleks võinud lõppeda kuidagi teisiti? Muidugi oleks. Aga selge on seegi, et üldjuhul kumbki töölepingu pool selles vaidluses võitja nagunii ei oleks. Mingil määral võib võitjaks ehk lugeda nende esindajad, kes oma vaidlemise töö eest korralikku raha küsivad. Töölepingu poolele ei kata ju isegi võidu korral väljamõistetud summa tema tegelikke kulusid.
Kõige rohkem kaotab pikale veninud protsessides usaldus nii töövaidluskomisjoni kui kohtu vastu. Kui töövaidluskomisjon on selles usalduse kaotuses süüdi enamasti ise, siis kohtule protsessi venimise suhtes midagi ette heita pole otsest seaduslikku alust. Etteheidet on ikka väärt need, kes seadused selliselt sättinud on.
Kuidas ja mida oleks tarvis töösuhete korraldamisel muuta? Kindlasti tuleb matta lootus, mis seadusesse kirjutatud: et küll kohtupraktika tööseadusandluse augud täidab. Nii saaks toimuda siis, kui rohkem töövaidlusi ruttu riigikohtusse jõuaks. Sinna jõuavad need väga harva.
Kas meil on tõesti vaja, et kõrgesti koolitatud advokaadid vaidleksid kümme aastat, seejuures meie raha eest, kuidas üht või teist selgelt sõnastamata seadusesätet kohaldada?
Töölepinguseadus ei ole iseenesest väga halb ega selle põhimõtted täiesti valed. Häda on selles, et paljud asjad peaks olema seal palju ühemõttelisemalt sõnastatud, et seadusest oleks lihtsam aru saada nii töölepingu pooltel kui neil, kes seadust töövaidlustes rakendama peavad.
Eraldi tähelepanu all peaks minu arvates olema see, et töövaidlused saaks lahendatud kiiresti, ainult siis on vaidlusel üldse mõtet.
Kui töövaidluskomisjonides ükskord juba kohtuistungit mängitakse, kas siis ei võikski muuta süsteemi ja tuuagi need komisjonid ära sotsiaalministeeriumi alluvusest ning paigutada nad kohtusüsteemi?