:format(webp)/nginx/o/2024/11/27/16511032t1hd08e.jpg)
Tööprobleemide lahendamine on sageli keerukas ja aeganõudev, kuid pakub suurepäraseid võimalusi töötajaid arendada. “Muutuvas maailmas, kus kiire reageerimine, kohanemis- ja arenemisvõime on edukuse võti, muutub järjest olulisemaks organisatsiooni töötajate kaasamine juhtimisse ning nende potentsiaali maksimaalne rakendamine,” kinnitavad Tartu ülikooli juhtimise õppetooli nooremteadur-doktorant Kristel Pinn, emeriitprofessor Kulno Türk ja professor Maaja Vadi.
Üha sagedamini kogetakse organisatsioonides järgmist olukorda.
Töötajad sõltuvad oma ülesannetes üksteisest: kui rühma üks liikmeid oma tööd õigeks ajaks ära ei tee, peab järgmine paraku ootama. Töö-tegemiseks vajalik info ei liigu, kuigi toimuvad koosolekud ja vahetatakse e-kirju. See tekitab kolleegide vahel pingeid ja süüdistatakse üksteist. Venivad töötegemise tähtajad ja klientidel kaob organisatsiooni vastu usaldus, sest töö pole õigeks ajaks valmis.
Info edastamist ja vastuvõtmist ehk kommunikatsiooni peetakse tänapäeval üheks olulisemaks eduteguriks. Oma uuringutele toetudes väidame, et kommunikatsioonioskusi annab üsna edukalt arendada, kui töötajad koostööd teevad. Üks viise selleks on grupi-coaching. See on demokraatlikes riikides üha laialdasemalt kasutatud juhtimisvahend, mis on kogu maailmas tuntud termin.
Autorid on grupi-coaching’u abil arendanud organisatsioone ja töötajaid juba üle viie aasta ning teinud üle-eestilisi teadusuuringuid. Sel aastal oleme keskendunud Pärnumaale, kuna kohalike (personali)juhtidega suheldes selgus, et kuigi paljud on teadlikud individuaal-coaching’u kasulikkusest, on teadlikkus grupi-coaching’ust märksa madalam. Pärnumaa kasuks otsustati ka seetõttu, et piirkonnas elab mitu Tartu ülikooli majandusteaduskonna doktoranti, kes on pühendunud oma teadustöö levitamisele Pärnu linna organisatsioonides.
Uuringusse kaasati asutused, kus töötajad soovisid end selle meetodi abil arendada ja avaldasid soovi osaleda. Grupi-coaching’u sessioonidega ühinesid juhid ja spetsialistid, kes enamasti olid coaching’uga varem kokku puutunud ja nägid selles organisatsiooni arendamise viisi. Nad oskasid juba küsimusi koostada, mis võimaldas kiiresti omandada grupi-coaching’u metoodika, see omakorda andis neile uue kogemuse. Rõõm on tõdeda, et organisatsioonid, kus grupi-coaching’ut tehti, panustavad nüüd veel rohkem oma töötajate arendamisse ja kaasavad neid juhtimisse.
Peamised teemad, mida Pärnumaa ettevõtted seni on esile toonud, on organisatsioonisisene ja -väline kommunikatsioon, koostöise õhkkonna parendamine, protsesside tulemuslikum juhtimine, tööstressi vähendamine ja töörahulolu suurendamine.
Grupi-coaching on protsess, kus ühe grupiliikme juhtimisel (kes on parasjagu coach’i või protsessijuhi rollis) asutakse tööprobleemi lahendama. Grupi-coaching’u sessiooniks pannakse kokku esmalt väike rühm probleemi ehk tööjuhtumiga seotud inimesi, kellest kõige tihedamalt seotud liige on tööjuhtumi omanik/esitaja. Sessiooni käigus arendatakse näiteks grupi liikmete koostööd, oskust üksteist kuulata, empaatiat. Tööjuhtumi omanik/esitaja koostab grupiliikmete toel tegevuskava oma tööjuhtumi lahendamiseks.
Grupi-coaching’u protsessijuht aitab järgida metoodikat, innustab ja suunab töötajaid juhtumi lahendamisel ning nende oskuste ja omaduste arendamisel. Grupi-coaching’ut eristab muudest töötajate arendamise meetoditest coaching’u-küsimuste plokk ja seetõttu ei ole kõik rühma-arutelud grupi-coaching’ud.
Sellele meetodile kõige lähedasem juhtimisvahend on kovisioon, kus aga coaching’u etapp puudub. Grupi-coaching erineb meeskonna-coaching’ust. Viimati mainitu toimub vaid meeskonnaliikmete vahel eesmärgiga meeskonnasiseseid probleeme lahendada ja tiimiliikmeid arendada, et leida parimad lahendused eesmärkide saavutamiseks.
Grupi-coaching’u eripära võrreldes ülejäänud coaching’u-meetoditega on seegi, et selles saavad osaleda rühma liikmed osakondade üleselt. Samuti võib sinna kaasata ettevõtteväliseid partnereid. Oluline on, et osalistel oleksid teadmised ja oskused tööprobleemi lahendada.
Kuna grupi-coaching’u elluviimise metoodikaid on erinevaid, kasutame oma teadusuuringutes Kaupo Saue ja Kulno Türgi välja töötatud meetodit, aidates seeläbi osalejatel mõista ja lahendada tööjuhtumeid. Metoodika osutus valituks, kuna seda on eelnevates teadusuuringutes eri tüüpi asutustes katsetanud nii spetsialistid kui juhid ning see on andnud häid tulemusi.
Sessioon algab grupi reeglite ja konfidentsiaalsuse kokkulepete sõlmimisega, et tagada usaldusväärne keskkond. Seejärel tutvustab tööjuhtumi omanik/esitaja probleemi, mida ülejäänud liikmete abiga hakatakse coaching’u-küsimustega avama. Sessioon lõpeb sellega, et esmalt pakub lahendusi juhtumi omanik/esitaja, järgnevad tegevuskava koostamine ja kokkuvõtted õpitu kohta. See aitab organisatsioonil ja töötajatel areneda ning edukamalt toime tulla pidevate muudatustega meie ümber.
Organisatsioonis loob grupi-coaching keskkonna, mis soodustab grupiliikmete omavahelist koostööd ja teadmiste jagamist. Arutelud ja sessioonid suurendavad tegutsemisjulgust, enesekindlust ja loovust, mis aitavad asutuse eesmärke saavutada. Samuti parandab see meetod töötajate kaasatust juhtimisse ja tõstab motivatsiooni, sest töötajate arengusse panustatakse ja nende arvamust peetakse oluliseks. Seda illustreerib ühe osaleja arvamus:
”Meil olid suured probleemid, mis taandusid omavahelisele suhtlusele. Iga sessiooni lõpuks jõudsime aga lahenduseni, see andis lootust, et igat probleemi on võimalik
lahendada.”
Juhid märgivad, et grupi-coaching on paljude muude arendamise meetoditega võrreldes aja- ja kulutõhus. Organisatsioon saab oma ressursse kokkuhoidlikult kasutada, sest sessioonil osaleb korraga viis kuni kaheksa töötajat ning keskmiselt kestavad
sessioonid kuni kaks tundi.
Kuigi oskusi ja omadusi, mida grupi-coaching’uga arendada saab, on hulgi, tuuakse tihtilugu esile just probleemide lahendamine, teineteise kuulamine, koostöö, loova mõtlemise, eneseteadlikkuse ja -kindluse, avatuse ja empaatia areng.
Rühma liikmed, eelkõige tööjuhtumi omanik/esitaja, saavad vastastikuse peegeldamise käigus vajalikku tagasisidet oma probleemile. Küsimustega avatakse võimalikud vaatenurgad selle juhtumi lahendamisel. Aktiivse kuulamisega soodustatakse aga kõigi liikmete isiklikku arengut. Üks osalejaist on öelnud:
”Grupi-coaching võimaldab suhelda avatult oma töökaaslastega ning teha seeläbi paremat koostööd.”
Grupi-coaching’u sessioone on samuti kirjeldatud kui rühma arengu ja üksteise tundmaõppimise kiirendit.
”Need inimesed siin on need, kellega ma olen pikalt koos töötanud. See on üllatav, kui palju uut ma sain teada nii enda kui oma kolleegide kohta niivõrd lühikese aja jooksul.”
Kaugtööd viljelevate organisatsioonide töötajad on grupi-coaching’u tugeva küljena nimetanud, et see võimaldab tuua inimesed kokku ning vahetult ja võrdväärselt, sealhulgas ametikohast sõltumata, probleeme arutada ja lahendusi pakkuda. Sessiooni käigus näevad osalejad üksteist silmast silma ning õpivad grupiliikmeid ja nende mõtte- ja
väljendusviisi paremini mõistma ja tundma.
”Ma nägin kolleege kui inimesi ja õppisin neid paremini tundma natukene teistsuguses, aga tööalases situatsioonis. Mulle see meeldis, kuna töökaaslaste suhtes tekkis rohkem usaldust.”
Et grupi-coaching oleks edukas, peavad rühma liikmed olema siiralt huvitatud osalemisest ja enda arendamisest. Kindlasti on tarvis enne sessiooni leppida kokku grupi reeglid, konfidentsiaalsus ning tagada võrdsus ja usalduslik suhe rühmas. Mineviku asemel tuleb keskenduda tulevikule, üksteise mõistmisele ja kuulamisele, vältima peab süüdistamist. Vaid sel juhul saavad rühma liikmed olla tõeliselt avatud, koostööaltid, töötada aktiivselt ja enesekindlalt tööjuhtumi lahendamise nimel.
”Grupi-coaching’u sessioonide käigus arenesid suhtlus,
enda mõtete selgitamise, teiste kuulamise, tagasisidestamise ja peegeldamise oskus ning oskus suruda maha soovi kohe oma arvamust avaldada ja kaasa rääkida.”
Ka Pärnumaa organisatsioonides toimunud sessioonide järgsete intervjuude
kaudu saadud tagasiside kinnitab, et osalejad hindavad kõrgelt võimalust töötada kolleegidega probleemide lahendamise nimel. See arendab nii osalejate koostööd, kuulamisoskust kui avatust ja suurendab tööjuhtumi esitaja enesekindlust ja tegutsemisjulgust konkreetse juhtumi lahendamisel. Niisugused praktilised sessioonid aitavad luua usalduslikke suhteid nende kolleegidega, kellega iga päev koos ei töötata.
Tuleb aga tunnistada, et tööprobleemide puhul ei takista niivõrd sobiva meetodi valik, kuivõrd see, kui puudub motivatsioon probleeme lahendada. Seetõttu võib pidada esimeseks sammuks motivatsiooni leidmist, probleemide tunnistamist ja sõnastamist, et tööjuhtumite lahendamise poole liikuda. Grupi- või meeskonna-coaching on selleks sobivad meetodid, mis aga ei välista muude meetodite kasutamist.
Sageli kasutatakse töötajate arendamiseks individuaal-coaching’ut, mentorlust, supervisiooni ja arenguvestlusi. Igaühel neist on omad plussid, mis sõltuvad töötajate eelistustest ja konkreetse organisatsiooni vajadustest.
Kui otsite meetodit, mis ühendab individuaalse ja kollektiivse õppimise, ja soovite tööprobleeme lahendada viisil, mis ühtlasi töötajaid arendaks, soovitame grupi-coaching’ut.
Grupi-coaching’u puhul peab protsessijuht valdama vastavat
metoodikat ja olema kindel oma võimes seda rakendada. Professionaalse coach’i sertifikaat ei ole vajalik, asjakohase koolituse läbinud protsessijuht saab sessiooni edukalt juhtida. Oluline on julgus grupi-coaching’uga alustada ja oma oskusi järjepidevalt arendada.
/nginx/o/2021/08/15/13993050t1h05fa.jpg)
/nginx/o/2024/11/21/16498058t1he43f.jpg)
/nginx/o/2024/11/21/16498062t1ha032.jpg)