Juhime tähelepanu, et artikkel on rohkem kui viis aastat vana ning kuulub meie arhiivi. Ajakirjandusväljaanne ei uuenda arhiivide sisu, seega võib olla vajalik tutvuda ka uuemate allikatega.
/nginx/o/2012/04/26/1074900t1hb8fa.jpg)
Tihti juhtub, et töötaja istub nädalate või isegi kuude kaupa kodus, sest tööandjal ei ole tööd pakkuda. Tavaliselt ei maksta siis mingit tasu. Seaduse järgi on niisugune olukord lubamatu, ometi on tegemist väga laialt levinud probleemiga.
Tööandjate seisukohast on asi lihtne: kui palgatu tööd ei tee, töötasu saama ei pea. Seda arvavad töötajadki, kes selle asemel et oma õigusi uurida, püüavad rahata kodus oodates hakkama saada ja loodavad, et ükskord tulevad paremad päevad.
Tööandja kaob
Enamasti arvavad töövõtjad, et näitavad nii üles oma lojaalsust ja mõistvat suhtumist tööandja suhtes. Kui lõpptulemusena lähebki kõik loodetult, tasus ju püksirihma pingutada.
Töövaidluskomisjoni jõuavad lõpuks aga need töötajad, kelle lootused on purunenud. Tööandjal ei hakanud paremini minema, enamgi: ta ei taha üldse töötajast midagi teada, ei vasta tema telefonikõnedele ega meilidele, või selgub hoopis, et ettevõttel on käsil pankroti- või likvideerimismenetlus.
Neil juhtudel säilib töötajal siiski võimalus mingi osa oma rahast teatud aja möödumisel kätte saada, kuid kui tööandja on kättesaamatuks muutunud, ei pruugi see isegi töövaidluskomisjoni ega kohtutäituri abiga õnnestuda.
Seega jääb küsimus: kas niisama kodus istumine ja töö ootamine on ikka mõistlik tegevus? Vastavalt töölepinguseadusele (§ 35) peab tööandja maksma töövõimelisele ja töö tegemiseks valmis olevale töötajale keskmist töötasu ka aja eest, mil töötaja tööd ei tee põhjusel, et tööandjal ei ole talle tööd anda. Nagu näha, ei räägi seadus kokkulepitud või miinimumtöötasu maksmisest, vaid töötaja viimase kuue kuu keskmise töötasu maksmisest kogu tööseisaku aja eest.
Töötaja ei ole üldjuhul võimeline hindama ettevõtte majanduslikku olukorda ega tea, kui suurtes raskustes firma on. Teinekord aga ilustatakse tegelikkust teadlikult. Seega ei peaks töötaja piirduma ootamise ega lubaduste uskumisega, vaid püüdma välja selgitada, mis õieti toimub.
Kuigi seadus ei kohusta töötajat tööd nõudma, tuleb see talle kasuks, kui ta peaks töö ootel oldud aja eest tasu nõudma hakkama või töölepingu erakorraliselt üles ütlema tööandjapoolse lepingutingimuste rikkumise tõttu.
Küsige kirjalikult tööd
Tööandjad kalduvad selliste vaidluste puhul hoopis süüdistama töötajaid, kes väidetavalt ei ilmunud tööle, kuigi ettevõttel oli küllaldaselt tööd pakkuda. Vältimaks sellisesse olukorda sattumist, tuleb töötajal tööd küsida viisil, mida ta vajadusel suudab tõendada (meili või SMSi teel).
Tööandjal on kohustus kindlustada töötaja kokkulepitud tööga. Kui see ei ole enam võimalik, tuleb tööleping majanduslikel põhjustel üles öelda (koondamine).
Tööandja teab täpselt, millises olukorras on firma ja kas raskused on ajutised või möödumatud, ja sellest tulenevalt saab otsustada edasise tegevuse üle. Kõige vastutustundetum on jätta töötajad ebamäärasesse olukorda või eksitada neid tühjade lubadustega.
Kui tööd enam anda pole, on nii töötaja kui tööandja seisukohalt kõige mõistlikum kohe tegutseda.
Tööandja puhul tähendab see kokkuleppimist edasise käitumise suhtes (korralise või tasustamata puhkuse kasutamine, töötasu ajutine vähendamine) või koondamisest teatamist, töötaja puhul aga tahteavaldust teha tööd ja saada tasu.